Кадровая политика организации статья

Кадровая стратегия, которая определяет основные направления в работе с персоналом. В условиях высокой конкуренции на рынке труда кадровая стратегия должна обеспечивать решение уже имеющихся проблем, а так же пытаться предотвратить появление новых. На основе кадровой стратегии организация должна сформировать свою кадровую политику; 2. Система показателей кадровой работы, которая позволяет реально оценивать состояние человеческих ресурсов предприятия, а также степень их соответствия задачам и целям, поставленным перед предприятием; 3.

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (499) 653-60-72 Доб. 448
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 426-14-07 Доб. 773

Универсального рецепта разработки КПП не существует: каждый руководитель выбирает оптимальную стратегию управления персоналом, опираясь на корпоративные цели и учитывая особенности рынка труда. Основные шаги построения кадровой политики: Определение и формулирование корпоративных целей компании. Анализ рынка труда и особенностей предприятия для последующего выбора типа КПП. Разработка базовых принципов кадровой политики в рамках выбранного типа. Определение инструментов для реализации, оценка бюджета.

В данной статье речь пойдет о кадровой политике, а именно, дано ее определение в широком и узком смысле. Выявлена основная цель кадровой . В данной статье главное внимание уделено особенностям и роли кадровой КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ / РАБОТОДАТЕЛЬ / РАБОТНИК. Кадровая политика как часть стратегически ориентированной политики организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и.

Кадровая политика организации в условиях дефицита рабочей силы

Скачать Часть 5 pdf Библиографическое описание: Сирченко А. Статья посвящена изучению кадровой политики как инструмента управления персоналом. Ключевые слова: кадровая политика, управление персоналом,кадры предприятия, кадровые службы, трудовые ресурсы, кадровый потенциал. Функция управления человеческими ресурсами стала компетенцией высших должностных лиц организации. Кадровая политика является важной предпосылкой для разработки технологий управления человеческими ресурсами организации. Кадры являются наиважнейшим ресурсом страны. Очевидно, что невозможно создать идеальную модель кадровой политики общей для всех организаций. В каждой организации кадровую политику необходимо совершенствовать для эффективности деятельности. Если использовать каждый из этих шагов отдельно друг от друга, то они кажутся не очень существенными. Во-вторых, для стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия. Оно базируется на плане человеческих ресурсов, который составляется обычно на 3—5 лет. Поэтому государству необходимо осуществлять развитие кадрового потенциала страны.

Кадровая политика организации: основы работы с персоналом

Статья: Разработка кадровой политики организации Кибанов А. Кадровое делопроизводство", , n 1 "Кадровик. Возможны различные варианты формирования кадровой политики. В зависимости от отрасли применения хозяйствующего субъекта формулируются и основные моменты кадровой политики конкретного работодателя. В статье рассмотрены практические примеры формирования кадровой политики в организациях. При разработке документа, отражающего кадровую политику организации, необходимо стремиться к тому, чтобы создать эффект синергизма, изыскивая, как одни практики могут поддерживать другие, и выявляя общие потребности, которые могут быть удовлетворены инициативами в различных областях управления персоналом.

В документе, отражающем содержание кадровой политики организации, могут быть предусмотрены следующие разделы: 1. Общие положения. Объект и субъект кадровой политики. Базовые принципы кадровой политики. Цели и задачи реализации кадровой политики. Словарь управления персоналом.

Синергия, или синергизм от греч. Синергизм в организации - это адекватное планирование, эффективный обмен знаниями и текущей информацией между сотрудниками организации и текущая координация работы. Это можно объединить под общим термином "коллективное мышление". При подготовке текста раздела "Общие положения" следует учесть, что кадровая политика организации является долгосрочным документом, рассчитанным как минимум на 5-летний период, и представляет собой совокупность основных подходов организации к разработке системы воздействий на персонал для реализации выработанной стратегии развития организации.

Определяя объекты и субъекты кадровой политики, в документе следует отметить, что "Объектом кадровой политики организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации.

Субъектом кадровой политики организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом, самостоятельных структурных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления".

Содержательной частью документа является декларация базовых принципов кадровой политики, которые должны разделять все субъекты организации как целостной системы. Среди них можно порекомендовать учесть следующие: - организация должна рассматривать персонал как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества; - управление персоналом организации должно быть основано в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления организации на всех иерархических уровнях управления.

При этом линейное руководство должно делегировать службам управления персоналом определенные полномочия в области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции; - персонал организации должен рассматриваться как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал - как долгосрочные инвестиции в развитие организации; - персонал организации является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа организации corporate image , обеспечивающего идентификацию и поддержку, атмосферу доверия, приемлемости и "благорасположенности" общества к деятельности организации на региональном, государственном и международном уровнях; - организация как работодатель и персонал должны выступать как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой организации.

Организация должна обеспечивать своим работникам удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач организации; - организация должна ориентироваться на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника; - управление персоналом организации должно быть интегрировано в общекорпоративную стратегию.

Руководство служб управления персоналом в полной мере должно участвовать в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации. Принципы кадровой политики конкретной организации должны быть выработаны ее руководством и службой управления персоналом в ходе совместного обсуждения концепции кадровой политики.

Следующим разделом рассматриваемого документа может стать раздел о целях и задачах кадровой политики организации. Вырабатывая цели и задачи, следует иметь в виду, что генеральной целью реализации кадровой политики организации должно стать обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности.

Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации. Также в документе должны быть обозначены основные приоритетные направления кадровой политики, основные формы и методы, применяемые при практической реализации намеченных целей и задач. Практика показывает, что среди приоритетных направлений кадровой политики часто называют: - наем и использование персонала; - мотивацию и стимулирование, социальное обеспечение; - сотрудничество и управление; - развитие сотрудников, выполняющих ответственные руководящие задачи; - уровни и формы сотрудничества с представителями трудящихся.

Например, раздел "Наем и использование персонала" может быть сформулирован следующим образом: " Компания стремится формировать и поддерживать постоянный интерес к себе среди соискателей работы, поэтому прикладывает максимальные усилия к тому, чтобы выглядеть на рынке труда привлекательным, перспективным, надежным работодателем.

Этому способствует налаживание и поддержание долгосрочных контактов с учебными заведениями, рекрутинговыми агентствами и другими организациями, способствующими обеспечению компании кадрами. Подбор персонала проводится с учетом личных и деловых качеств работников, подбираемых для замещения вакантных должностей в компании.

Правом претендовать на замещение вакантной должности в компании обладают сотрудники при наличии соответствующей квалификации , которым предоставляются равные шансы на профессиональное продвижение. При найме новых сотрудников компания отдает предпочтение кандидатам, проявившим не только требуемый уровень знаний, умений, навыков, способностей в работе, направленной на достижение целей компании, но и имеющим потенциал развития talent pool.

При найме сотрудников на руководящие должности компания обращает внимание на способность и готовность брать на себя новые и более значительные задачи. Компания приветствует знание сотрудниками иностранных языков. В процессе трудовой деятельности от сотрудников ожидается активное проявление инициативы, трудового усердия и настойчивости. Для этого компания предоставляет персоналу должностные полномочия, систему мотивации и стимулирования и безопасные условия труда".

Кадровая политика организации

Кадровая политика и кадровая работа организации представляют собой единую систему, включающую семь важнейших составляющих. Кадровый учет Учетная политика по кадрам организации строится на основании норм действующего законодательства и внутреннего распорядка. Осуществление предусмотренного документооборота возлагается на отдел по работе с персоналом. Для регламентирования этого подразделения разрабатывается Положение о кадровом учете организации. Соответствующая служба предприятия составляет следующий перечень документации: структура компании , управленческая схема, инструкции сотрудников разных должностей, нормы для подразделений и т.

Формирование кадровой стратегии и кадровой политики организации

Статья: Разработка кадровой политики организации Кибанов А. Кадровое делопроизводство", , n 1 "Кадровик. Возможны различные варианты формирования кадровой политики. В зависимости от отрасли применения хозяйствующего субъекта формулируются и основные моменты кадровой политики конкретного работодателя. В статье рассмотрены практические примеры формирования кадровой политики в организациях. При разработке документа, отражающего кадровую политику организации, необходимо стремиться к тому, чтобы создать эффект синергизма, изыскивая, как одни практики могут поддерживать другие, и выявляя общие потребности, которые могут быть удовлетворены инициативами в различных областях управления персоналом. В документе, отражающем содержание кадровой политики организации, могут быть предусмотрены следующие разделы: 1. Общие положения. Объект и субъект кадровой политики.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Тема 2 Кадровая политика предприятия

Вы точно человек?

Согласно статье Трудового кодекса РФ работодатель сам определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд. Отметим, что профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников и их обучение могут проводиться как в самой организации, так и в образовательных учреждениях. Согласно статье Трудового кодекса РФ работодатель обязан создавать работникам необходимые условия для совмещения труда с обучением. Кроме того, законодательными и иными нормативными актами на работодателя возлагается обязанность повышать квалификацию работников, если высокий профессионализм является непременным требованием к осуществлению трудовой деятельности по занимаемым ими должностям например, повышение квалификации государственных служащих. Любая компания должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми департаментами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых компаний.

Кадровая политика как часть стратегически ориентированной политики организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и. Адмидина О.А. Кадровая политика организации в условиях дефицита рабочей силы // IX Студенческая международная Эта статья набрала 0 голосов. Статья опубликована в рамках: VI Международной научно-практической Грамотно организованное управление и кадровая политика может стать.

Войдите или зарегистрируйтесь , чтобы комментировать. На сегодняшний день персонал рассматривается как наиболее ценный ресурс предприятия.

Кадровая политика как инструмент управления персоналом

Кадровая политика организации в условиях дефицита рабочей силы Адмидина Ольга Андреевна магистрант, Хабаровский государственный университет экономики и права, РФ, г. Хабаровск Шуракова Ольга Ивановна научный руководитель, канд. Хабаровск Проблема дефицита кадров становится все актуальной на сегодняшний день. Кадровые службы сталкиваются с проблемой нехватки не только высококвалифицированных кадров, но иногда и рядовых сотрудников. Причин этому может быть множество, но мы бы хотели остановиться на такой причине, как неспособность удерживать кадров, молодых специалистов на предприятии в городах нашей страны с невысокой численностью населения. Где только правильно выстроенная кадровая политика способна решить проблему дефицита рабочей силы. В любой компании среди стратегически важных перспективных направлений развития особое место занимает продвижение в сфере кадровой политики - формирование высокопрофессиональной команды специалистов, привлечение новых перспективных молодых специалистов в связи с расширением компании, дальнейшее совершенствование профессионального уровня каждого специалиста путем создания условий для максимального раскрытия потенциала личности. На формирование кадровой политики влияют как внутренние, так и внешние факторы. Как правильно выстроит кадровую политику при дефиците рабочей силы и невозможности поиска специалистов вне организации?

Кадровая политика: формирование, оценка и решение проблем

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Управление персоналом. Урок 6. Кадровая политика
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 4
  1. Марина

    Молодежная рок-группа “Ранетки” говорит вам спасибо, за такой прекрасный блог!

  2. Сильвия

    Познавательно, но не убедительно. Чего-то не хватает, а чего не пойму. Но, скажу прямо: – светлые и доброжелательные мысли.

  3. tansynchversynch

    Статья интересная, но мне кажется, все это сказки, не более.

  4. Олимпиада

    Почему у вашего ресурса такой маленький тиц?

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных