Если я специалист по подбору персонала как разговариать по телефону пример

Основные термины профессии HR бывает разных видов. Массовый рекрутмент — это подбор персонала, что называется, большими партиями. Обычно он применяется в отношении так называемого линейного персонала — сотрудников с четко прописанными обязанностями и требованиями. Набор продавцов в супермаркет — пример массового рекрутмента. Management selection направлен на подбор высокооплачиваемых специалистов и менеджеров среднего звена.

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (499) 653-60-72 Доб. 448
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 426-14-07 Доб. 773

Оценка и подбор персонала Поговорим о том, умеют ли ваши менеджеры по подбору персонала проводить интервью по компетенциям и верно оценивать опыт соискателя. В отдел рекламы требовался опытный сотрудник на должность заместителя руководителя отдела. Рекрутеры предлагали много кандидатов, но руководитель отдела утверждал, что никто не подходит. Опыта работы недостаточно. Рекрутеры же считали, что находят очень опытных претендентов.

Труд штатных специалистов по подбору персонала чаще всего В этой статье я расскажу, как правильно рассчитывать себестоимость подбора персонала. В качестве примера используем абстрактную «офисную» Продолжительность – от 15 минут до 1 часа (если что-то нужно. Я обычно провожу собеседования с кандидатами на разговор уже через пять минут: если я вижу, что человек со мной . Примеры необычных вопросов и заданий на собеседовании . расписание должность специалиста по подбору персонала и приняли настойчивую девушку на работу. Профессия HR, все, что связанно с подбором кадров и персонала. Набор продавцов в супермаркет – пример массового рекрутмента. интервью – как личных, так и по телефону, отвечает на множество звонков и писем. Если hr специалист хочет построить успешную карьеру, то ему крайне важно.

Сервисы для соискателей

Сколько стоит подбор персонала — считаем трудозатраты и расходы На первый взгляд, разброс цен на услуги по подбору персонала впечатляет. Труд штатных специалистов по подбору персонала чаще всего оплачивается скромнее — повременно и независимо от объема и результатов работы. Может показаться, что при таком разбросе точно рассчитать затраты очень сложно. Это не так. В этой статье я расскажу, как правильно рассчитывать себестоимость подбора персонала. Как рассчитать себестоимость подбора персонала Для этого делаем несложный калькулятор в MS Excel. Для простоты оперируем средними значениями объемов работ; количество минут пересчитывается в часы, часы умножаются на стоимость одного часа сотрудника, к этому произведению прибавляется стоимость услуг hh. Исходные данные для расчета затрат на подбор персонала Для расчета нам нужны следующие параметры вашего проекта по подбору персонала: Работы, которые нужно выполнить, чтобы подобрать сотрудника. Ниже — перечень работ, которые мы выполняем в процессе подбора персонала с указанием норм времени на их выполнение. Работа 1. Уточняем условия, требования, обязанности вакантной должности.

Первый телефонный разговор с работодателем?

PDF Шутят, что человек никогда не бывает так близок к совершенству, как в момент составления резюме. Как же определить, кто перед вами на самом деле? Возьмите на вооружение несколько экспресс-вопросов, которые помогут посмотреть на соискателя с новой стороны. Беседы обычно длятся не больше 15 минут. Расскажу, на что я обращаю внимание во время встречи. Язык тела. При разговоре слежу за поведением кандидата — так можно узнать, правду он говорит или лукавит. Например, по моим наблюдениям, когда человек говорит неправду, он скрывает ладони рук зажимает между коленями, кладет на стол , не смотрит в глаза, почесывает уши.

Если претендент на топовую должность ни разу на протяжении собеседования не посмотрел в глаза потенциальному руководителю, это о многом говорит.

Случалось, что по этим причинам я завершал разговор уже через пять минут: если я вижу, что человек со мной не откровенен, то не стану тратить время, выясняя, что именно он скрывает. Энергию и время я лучше отдам работе с сотрудниками.

По моему мнению, каждый сотрудник — от рядового до генерального директора — производит тот или иной продукт, за который и получает зарплату: у кого-то это железка, у кого-то документ… Но важно учитывать один нюанс: просто железки или документа недостаточно — для завершения дела их нужно обменять на что-то, имеющее ценность для компании.

Вот тогда работа выполнена. Например, бухгалтер может подготовить отчетность без ошибок и вовремя, но если он не сдаст ее в положенный срок в ИФНС и не получит отметку, что она принята, то грош цена такой отчетности. Удивительно, но каких только ответов от кандидатов я не слышал! Зачем мне такие руководители? Однако был случай, который мне запомнился, — я рекомендовал руководителю отдела сразу взять на работу того кандидата.

Правда, он претендовал на рядовую техническую должность. На собеседование пришел молодой человек, ему было 23 года. Казалось бы, не стоило многого ожидать: у него просто было недостаточно времени приобрести опыт. Нияз Латыпов, генеральный директор и владелец компании Cuper, Казань У меня нет одного-единственного вопроса, который помогает разобраться в человеке мгновенно.

Я просто использую определенный подход. Оцениваю уровень компетенции кандидата. Следующий уровень — задание можно уже не так сильно конкретизировать, достаточно назвать лишь адрес, номер комнаты, имя. Мне же нужны люди, которые, получив задание, способны сами определить промежуточные цели и составить план действий.

Уровень компетенции выявить просто: самые продвинутые — те, кто умеет быстро принимать решения, причем такие же, какие принял бы я сам в схожей ситуации. Разобраться в этом мне помогают вопросы об опыте человека, его прошлых задачах и методах их решения.

Например, могу спросить, какие цели перед ним ставило руководство, менялся ли масштаб задач со временем, как кандидат подходил к их решению и сколько времени ему обычно требовалось. Анализирую, умеет ли соискатель нестандартно мыслить и готов ли получать новые знания. Если человеку не хватает знаний, то ему не должно быть стыдно признаться в этом и ликвидировать пробел — взять литературу по теме и изучить вопрос.

Чтобы узнать, обладает ли кандидат этими качествами, я спрашиваю, какие задачи самые интересные из тех, что ему доводилось решать неважно, на работе или в личной жизни ; насколько он был знаком с темой в момент появления проблемы, каков был план действий, потребовалось ли чему-то учиться дополнительно. Суть задач и подход к их решению очень хорошо демонстрируют, умеет ли человек творчески отнестись к любому делу.

Выясняю, увлеченный ли это человек. Я интересуюсь, чем кандидат занимается в свободное время, какое у него хобби. Однажды привычка беседовать об этом со всеми не только на собеседованиях помогла мне найти прекрасного технического директора, причем человек до встречи со мной даже не думал о смене работы. И то, что он согласился принять мое предложение, стало доказательством его увлеченности. Он был мэром небольшого примерно тыс. Мы разговорились: выяснилось, что днем он служил чиновником, а вечером становился изобретателем, проводил все время в лаборатории, которую устроил в гараже.

Этот самоучка профильного технического образования у него не было уже получил несколько патентов! Я убедил его, что не стоит тратить жизнь на скучную работу — надо посвятить себя тому, к чему лежит душа. Анализирую, умеет ли человек делать выводы из своих ошибок Евгений Демин, генеральный директор и совладелец компании Splat, Москва Я провожу собеседования со всеми кандидатами на вакансии в главном офисе и на ключевые позиции в регионах и других странах.

Стараюсь как можно больше кандидатур рассмотреть лично, поскольку ценности каждого сотрудника должны совпадать с ценностями компании: когда подбираешь близких по духу людей, то потом не нужно тратить время, переубеждая их. Встречу с соискателем стараюсь провести быстро на нее уходит от 10 минут до часа в зависимости от должности.

Вот что я выясняю в ходе беседы. Как человек мыслит. Открытые вопросы дают кандидату возможность отвечать свободно, продемонстрировав свое истинное лицо или хотя бы приоткрыв его. Интересны любые ответы на оба вопроса, главное — увидеть, как человек мыслит.

Так, кто-то отвечает, что может научить работе в MS Excel, а кто-то — что способен научить видеть красоту или объединять людей. Аналогично оцениваю ответы на вопрос об авторитетах. Это те, кто тебе интересен и у кого ты готов учиться. Например, это могут быть родители, кто-то из близких, лучший друг, кто-то из известных людей, духовный отец.

Важно, чтобы такой человек был. Это означает или узость взглядов, нежелание широко мыслить и учиться, или просто гордыню. Какие у кандидата принципы.

По ответам я также стараюсь понять, какими принципами человек руководствуется в жизни и совпадают ли они с принципами компании. Конечно, даже если проводишь сто собеседований в квартал, все равно не можешь сказать, что знаешь и хорошо понимаешь людей. Но какое-то чутье появляется, и иногда бывает достаточно минуты, чтобы определить, что передо мной не наш человек: держится закрыто, не смотрит в глаза, отвечает расплывчато, меняет мнения по ходу разговора и использует подходы и приемы, недопустимые для нас.

Самое короткое собеседование длилось минуту: кандидат сказал, что работал у конкурентов и готов поделиться коммерческой информацией. Нам такие не нужны. Умеет ли человек делать выводы из своих ошибок. Как правило, все мы склонны преувеличивать свою роль в случае успеха и преуменьшать ее, если что-то пошло не так. Ошибиться может каждый, главное — сделать правильные выводы и скорректировать дальнейшие действия.

Вот по выводам я и сужу, понял человек причину ошибки или винит во всем негативные внешние факторы. Я выбираю тех, кто готов открыто говорить о не успехах и неудачах, делиться информацией с командой и рассчитывать на ее поддержку, а не только на собственные силы. Ответ позволит понять, какие качества человек считает самыми важными и ценными.

Опишите идеальную работу: если бы вам было позволено заниматься чем угодно, работать в любом месте, на любого человека… Ответ позволит узнать об интересах претендента и его жизненных принципах, оценить его честность и желание работать.

Попросите заштриховать ту долю квадрата, которая соответствует профессионализму кандидата. Обычно никто не заштриховывает квадрат полностью.

Тогда можно спросить, почему же осталась незакрашенная часть, и человек расскажет о своих недостатках. Это еще один вариант вопроса о слабых сторонах, требующий от кандидата посмотреть на себя чужими глазами. Назовите самую главную причину, по которой вы сейчас желаете перемен.

Меняя работу, человек хочет что-то изменить — возможно, в своей жизни, а возможно, в рабочей обстановке или взаимоотношениях. Вы сможете узнать, какие у него приоритеты и мотивация. Если я позвоню вашему руководителю на последнем месте, что он о вас скажет? В ответе на этот вопрос кандидату тоже нужно посмотреть на себя со стороны, а еще назвать причину смены работы. Как вы будете становиться частью нашей команды?

Новый сотрудник требует особенного внимания, потому что еще многого не знает о технологии работы в компании. Чтобы все делать правильно, ему придется взаимодействовать со многими людьми, которые будут что-то объяснять, давать советы или помогать.

Ответ на такой вопрос даст вам понять, задумывается ли кандидат об этом, понимает ли, как его поведение в первые месяцы скажется на дальнейших взаимоотношениях. В трех предложениях объясните своему 8-летнему племяннику, что такое база данных.

То, насколько понятно и быстро человек объяснит суть своей работы непосвященному, поможет оценить его профессионализм. Встреча длится от 10 минут до получаса. За этот период необходимо оценить желание кандидатов работать и умение добиваться поставленных целей.

При этом я задаю много вопросов, а времени на обдумывание не даю: так можно больше узнать о человеке. Вот какие темы помогают выяснить то, что для меня важно. Где работают или учатся ближайшие родственники соискателя жена или муж, родители, дети , их возраст.

По ответам можно понять, есть ли у человека стимул, принято ли в его окружении напряженно работать, с интересом и ответственностью относиться к делу. Прошу расставить по убывающей приоритеты при выборе работы: карьера, деньги льготы , психологический климат в коллективе, самостоятельность, интенсивность работы, близость к дому, престижность компании, приобретение опыта и знаний, сложность поставленных задач.

Руководитель поручил вам работу, исполнение которой не входит в ваши должностные обязанности. Что будете делать? Если откажется, то это не наш человек. Такие люди, как правило, не стремятся к развитию, с ними постоянно будут возникать проблемы. Если и брать таких на работу, то только в бухгалтерию. Провожу кандидата если он претендует на должность в производственной службе по цехам. После экскурсии многие сразу уходят, так как рассчитывали на работу в кабинете с кондиционером. Спрашиваю, чем человек вообще интересуется в жизни.

Однажды мы принимали на работу руководителя службы закупок и логистики закупки для производства, связь между производственным предприятием и торговым домом, выстраивание логистики по отгрузкам. К нам пришел на собеседование молодой претендент 23 года с экономическим образованием.

В беседе выяснилось, что он активно занимается спортом, при этом еще тренирует детей.

Секреты хедхантинга. Как правильно искать кандидатов на вакансию

Про скрипты при подборе персонала Готовые фразы и продуманный сценарий разговора решают сразу несколько задач. Во-вторых, оптимизируются затраты времени на проведение собеседования. В-четвертых, качественный скрипт дает уверенность в том, что контакты с рекрутерами создают позитивное впечатление о компании. В-пятых, скрипты позволяют снизить требования к квалификации и опыту рекрутера. Как внедрять и использовать скрипты Оформить в формате инструкции, обязать исполнять. Допускать ли отклонения — решать вам. Виды скриптов для проведения собеседований Есть универсальный скрипт, который подходит для проведения интервью с соискателями, независимо от должности или профессии.

Примеры сопроводительных писем

Его нужно сдать руководителю департамента до 3 августа. Чат-бот, который умеет оформлять документы. Экзит-интервью Большинство сотрудников скрывает, почему они решают уволиться. Если проблема в компании или команде, то HR-менеджеру важно знать причину, чтобы предупредить увольнение коллег. Во время экзит-интервью не все сотрудники бывают откровенны: рассказывать о личных проблемах или конфликтах не очень приятно. Чат-боты убирают неловкость и могут гарантировать сотрудникам анонимность: так можно получить более честные ответы. К тому же чат-бот одновременно опрашивает несколько сотен увольняющихся в разных регионах. HR-менеджеры, как правило, успевают провести интервью на выходе только с ключевыми сотрудниками.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Телефонное интервью при подборе персонала

Сколько стоит подбор персонала — считаем трудозатраты и расходы

Победа любой ценой —то, что он хочет. Нерешительный Сомневается, долго не может принять решение, копается в деталях, чем больше выбора — тем дольше анализирует. Сделав выбор, продолжает сомневаться. Эмоционально заряжать, терпеливо аргументировать, разъяснять, что он потеряет, если будет долго думать. Любит поговорить, пошутить, послушать мнение. Оригинал-авантюрист Активен, готов к переменам, новатор, любит эксперименты.

Профессия HR, все, что связанно с подбором кадров и персонала. Набор продавцов в супермаркет – пример массового рекрутмента. интервью – как личных, так и по телефону, отвечает на множество звонков и писем. Если hr специалист хочет построить успешную карьеру, то ему крайне важно. Мы собрали семь примеров из опыта hhrobot и других компаний, Подбор персонала Я свяжусь с вами, если появится подходящая вакансия. продавцов-консультантов и специалистов информационной Пожалуйста, напишите Ивану Разину. Его почта ivan.r@insurgen.cc, телефон. Подбор сотрудников можно весьма грубо разделить на 2 вида: уровня или уникальные специалисты, которых по факту не так много на рынке труда. . Есть пример, когда для поиска бухгалтера хедхантеры . Я думаю, эта вакансия вас заинтересует, даже если в данный момент не.

Поделиться в соц. При всем своем многолетнем опыте в подборе персонала я до сих пор регулярно уже постфактум понимаю, что где-то ошиблась. О чем-то не спросила, поддалась влиянию стереотипов, увела разговор не в ту сторону, подпортила впечатление кандидата о компании — существует множество способов если не завалить интервью, то как минимум недостаточно хорошо его провести.

Алгоритм общения при подборе персонала: собеседования и коммуникация с кандидатами

PDF Шутят, что человек никогда не бывает так близок к совершенству, как в момент составления резюме. Как же определить, кто перед вами на самом деле? Возьмите на вооружение несколько экспресс-вопросов, которые помогут посмотреть на соискателя с новой стороны. Беседы обычно длятся не больше 15 минут. Расскажу, на что я обращаю внимание во время встречи. Язык тела. При разговоре слежу за поведением кандидата — так можно узнать, правду он говорит или лукавит. Например, по моим наблюдениям, когда человек говорит неправду, он скрывает ладони рук зажимает между коленями, кладет на стол , не смотрит в глаза, почесывает уши.

Профессия "HR специалист "

Примеры сопроводительных писем Все, что нужно знать, чтобы написать сопроводительное письмо. Несмотря на то, что около трети работодателей не читают сопроводительные письма, они по-прежнему важны, поэтому никогда не отправляйте резюме без сопроводительного письма. В письме вы демонстрируете свои письменные коммуникативные навыки и упоминаете о тех фактах, которые не нашли должного отражения в резюме. Также вы можете предупредить вопросы и снять возражения, которые могут возникнуть у работодателя при знакомстве с вашим резюме например, по поводу длительного перерыва или частого смены работы. Существует три категории сопроводительных писем: одни посылаются в ответ на объявленную вакансию другие отправляются кандидатом по собственной инициативе в третьих содержится ссылка на общего знакомого.

Как на собеседовании за 15 минут оценить, подходит ли вам кандидат

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 10 ВОПРОСОВ НА СОБЕСЕДОВАНИИ И КАК НА НИХ ОТВЕЧАТЬ
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 1
  1. Милица

    Согласен, весьма полезное сообщение

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных